员工培养的精准化――导师制
2017-11-14
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现在很多企业为了短时间内获取人才，往往会选择大规模的校园招聘或社会招聘，以满足人才的需求。招聘工作结束之后，企业就要面对新员工入职后的培训和培养问题，往往企业限于自身资金预算的问题，多数企业不可能投入很大的费用对员工进行系统的业务培训，而是在新员工入职后进行一些简单的企业文化、规章制度的培训，便放到用人部门让他们“自我锻炼，自我发展”。如此虽然节省了培训费用，但使得人才培养不够精准，有的部门对他们的关注、关心多一些，有的部门则直接把他们当老员工使用，再加之人力资源部对所有新员工没有精力进行的详细跟踪，这就造成了一系列粗放式培养的后果：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内适应和胜任工作，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失，尤其是应届毕业生流失率更高。另一方面，过了试用期的员工，即便是转正留下来，如果他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤这些员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，也造成人力资源流失。这样的企业对于人才很难有长久的吸引力。
如今，职场主力军多为90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。所以，公司人力资源的培养和选拔，就必须改变过去粗放式的培养方式，实行一种能有效缩短新员工“磨合期”，使之尽快适应新岗位、提高员工企业忠诚度的培养方式，这种机制就是企业员工导师制。
企业导师制一般是指“富有经验的、具有良好管理技能或技术技能的资深管理者或资深技术人员，与经验和技能不足但有发展潜力的员工，或刚刚加入企业的新人之间的相互支持关系”，其目的是在导师的带领下，让企业的员工能够在最短的时间内成为企业发展的新动力。
企业员工导师制一般分为新员工导师制和骨干员工（后备人才）导师制。对于一个初入职场的新人而言，有一位师傅言传身教，自然是被认为可喜的事情。而于公司而言，导师制有利于更快地知识传承，使新人以加速度进入角色，更快地的承担起岗位职责。对于公司的后备人才来说，如果有位经营管理意识超前、思路开阔、人生阅历和工作经验丰富的高级别领导作为他们的导师，有利于后备人才的快速成长，更有利于公司的人才梯队建设目标的实现。（人力资源部 张坤）
