作为新生代的一名员工，我看到九零后已经开始慢慢成长为各个企业的主力，如何管理和激励这一批员工已成为公司人力工作的重要问题。2019年的数据表明，90后平均一份工作的时长是18.5个月，而且据调查即使是公司的精英层次，消极怠工现象的比例也在逐步增加，甚至有的员工直接裸辞——还没有选择下家，就辞掉现有的工作。那么我们选择来此公司的动机是什么？为了赚钱，为了学习，还是为了实现抱负，展现自我价值？
大学管理学课本上有一个双因素理论，这个理论告诉我们，公司所有奖励手段分为保健因素和激励因素两种。保健因素指薪酬、工作环境、同事关系等基础因素，它们起到安抚作用。而如果你想点燃员工的工作激情，那就需要提供激励因素，比如晋升机会、对个体的尊重，等等。当然这些理论模型其实已经被绝大部分企业采用，但是它有一个前提假设，就是它们都默认激励手段是来自外部的、强制的。什么意思？比如说，公司下达一命令，要求每个员工把销售额提高一倍，完成的每个人可以得到现金奖励。换言之，不管是任务还是奖励，它都是强加的。这就好像你在工作中加入了一个诱饵，牵着你往前走，虽然很诱惑，但始终没有问过员工的感受。
传统管理默认组织才是主人公，而员工是配角。问题是，在互联网时代长大的这一代，他们的童年是电子游戏相伴的，游戏中操纵千军万马，个个是主角。连玩王者荣耀都不想玩辅助的人，他们又怎么甘心当配角？时代变了，管理者观念如果不跟着改变，对人力工作来说将给双方带来越来越大的困惑。单从双方关系而言，生产（劳动）关系是一种双向协调而非单向治理，也就是说公司管理人力应该是一个联盟而不是雇佣关系。只有以个体为主角，去寻找员工的动机，找到企业业务与员工个人发展的契合点，实行激励政策，才能抓住新生代员工的需求，更好地吸引人才、留住人才。
（高新店 李卫东）
